องค์กรนอกสายตา (คนรุ่นใหม่)

 โดย อ.นพพล นพรัตน์ / Ceo, Acrosswork

      ด้วยสภาพทางเศรษฐกิจ สังคม รวมถึงความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีได้พลิกโฉมหน้าการแข่งขันทางธุรกิจขององค์กรต่างๆไปอย่างรวดเร็ว การแข่งขันที่ซับซ้อน เข้มข้นมากขึ้นทุกขณะ องค์กรจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงตนเองให้พร้อมรับต่อปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้น  หนึ่งในปัจจัยที่เปลี่ยนแปลงไปของการดำเนินธุรกิจ คือ พฤติกรรมของคนทำงานรุ่นใหม่  มีเด็กรุ่นใหม่จำนวนมากปฏิเสธการเข้าทำงานในองค์กร และเลือกทำงานอิสระ ลงทุนในหุ้น ขายสินค้าทางอินเตอร์เน็ต  หรือประกอบธุรกิจเล็กๆของตนเองตามแนวคิดของการประสบความสำเร็จโดยการเป็นนายตัวเองดีกว่าการเป็นลูกจ้างซึ่งได้รับความนิยมอย่างสูงในกลุ่มผู้นำทางความคิดของคนรุ่นใหม่

เมื่อทางเลือกด้านการประกอบอาชีพของคนทำงานมีมากกว่าอดีตที่ผ่านมา  องค์กรที่ยังไม่ยอมปรับตัวเองตามยุคสมัย ค่อยๆหมดเสน่ห์ในการดึงดูดคนทำงานไปทุกขณะ  นำมาซึ่งปัญหาการขาดแคลนกำลังคนที่มีความรู้ความสามารถในปริมาณที่เพียงพอต่อการดำเนินธุรกิจ

มีองค์กรธุรกิจของประเทศไทยที่ประกอบธุรกิจมาเป็นระยะเวลายาวนานจำนวนมากเริ่มกลายเป็นองค์กรนอกสายตาของคนรุ่นใหม่ ด้วยลักษณะบางอย่างที่ปรากฎอยู่ในองค์กรมาตลอดและยังไม่ได้รับการเปลี่ยนแปลงให้ทันต่อยุคสมัยของการแข่งขันทางธุรกิจ https://bit.ly/3iXxHRQ

        ลักษะขององค์กรนอกสายตา (คนรุ่นใหม่)

  1. องค์กรที่ให้ผลตอบแทนต่ำ

ด้วยค่าครองชีพที่ขยับตัวสูงขึ้นกว่าอดีตที่ผ่านมา  รูปแบบการดำเนินชีวิตที่เปลี่ยนแปลงไปทำให้การดำรงชีวิตของคนรุ่นใหม่มีค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้นมาก ไม่ว่าจะเป็นค่าอินเตอร์เน็ต ค่าเสื้อผ้า รองท้า กระเป๋า ค่าน้ำมันรถ ค่าอาหารนอกบ้าน ในขณะเดียวกันที่เงินเดือนกลับเพิ่มขึ้นในอัตราที่น้อยกว่ารายจ่ายที่เพิ่มขึ้น เพราะฉะนั้นในแง่มุมคิดของคนรุ่นใหม่ ก็คือ การเลือกทำงานกับองค์กรที่ให้ผลตอบแทนที่สูงกว่าเป็นอันดับแรก  ยิ่งในปัจจุบันข้อมูลข่าวสารเรื่องค่าตอบแทนเป็นเรื่องที่รับรู้กันอย่างกว้างขวางว่าองค์กรไหนจ่ายมากน้อยเพียงใด  เพราะฉะนั้นหากองค์กรของท่านยังคงเอาแต่พูดว่าพนักงานรุ่นใหม่ไม่ค่อยรักองค์กร โดยไม่ได้หันหน้าหันหลังไปดูว่าองค์กรอื่นได้มีการขยับโครงสร้างเงินเดือนไปถึงไหนต่อไหนแล้ว เมื่อท่านได้สติอาจพบว่าคนเก่งๆถูกดึงตัวไปอยู่กับคู่แข่งหมดแล้ว

  1. องค์กรที่ไม่หยุดเสาร์ – อาทิตย์

พนักงานรุ่นใหม่มองหาองค์กรที่สามารถทำให้ชีวิตของเขายังคงรักษาสมดุลชีวิตในด้านอื่นๆ เขาต้องการเวลาพักผ่อนส่วนตัว ไปเที่ยวต่างจังหวัด มีเวลาไปสังสรรค์กับกลุ่มเพื่อน หรือ มีเวลาไปทำงานพิเศษซึ่งเป็นธุรกิจของตนเองเป็นรายได้เสริม เพิ่มเติมจากเงินเดือนประจำ เป็นการเตรียมความพร้อมเพื่อรองรับการขยับขยายธุรกิจกลายเป็นรายได้หลักของเขาในอนาคต

หากแต่ว่าองค์กรส่วนหนึ่งยังคงทำงานอาทิตย์ละ 6 วัน หยุดเพียงแค่ 1 วัน ซึ่งในมุมมองของพนักงานรุ่นใหม่รู้สึกว่าไม่เพียงพอต่อวิถีชีวิตของพวกเขา   ผมมีโอกาสได้พูดคุยกับฝ่ายสรรหาบุคลากรขององค์กรหนึ่ง พบว่ามีพนักงานใหม่สมัครเข้ามาทำงานจำนวนมาก แต่เมื่อรู้ว่าองค์กรนี้ทำงาน 6 วัน ผู้สมัครจำนวนมากก็ไม่มาสัมภาษณ์ แล้วไปหาองค์กรที่ทำงาน 5 วันแทน   แม้ว่าจะได้รับรายได้น้อยกว่าที่เดิม  ที่พอจะหาคนทำงาน 6 วันได้มาจาก 2 กลุ่ม คือ 1. กลุ่มพนักงานที่ทำงาน 6 วันอยู่แล้ว แต่เปลี่ยนบริษัท หรือ   2. เป็นกลุ่มของเด็กใหม่ที่เพิ่งจบการศึกษา ต้องการประสบการณ์ทำงาน อยากมีงานทำในช่วงแรก หลังจากนั้นเมื่อมีประสบการณ์พอสมควรก็ลาออกไปทำงานที่เป็นแบบ 5  วันแทบจะทั้งนั้น

องค์กรที่ทำงาน 6 วัน หยุดเพียง 1 วันจึงค่อยๆหมดเสน่ห์สำหรับพนักงานรุ่นใหม่ไปทุกขณะ และยิ่งถ้าประกอบกับค่าตอบแทนที่น้อยกว่า หรือ เท่ากับองค์กรอื่นที่ทำงาน 5 วันแล้ว พนักงานรุ่นใหม่ยิ่งตัดสินใจปฏิเสธองค์กรของท่านได้อย่างง่ายดาย ในเชิงของประสิทธิภาพการทำงาน บางสำนักงานผมพบว่าช่วงทำงานวันที่ 6 หรือก็คือ วันเสาร์ พนักงานมักมาทำงานแบบเรื่อยๆ สบายๆ ไม่ค่อยมีงานให้ทำ เหมือนมานั่งให้หมดไปในแต่ละวัน ไม่ค่อยได้ผลงานเต็มที่ บางองค์กรจึงต้องมานั่งทบทวนว่า สามารถทำได้ไหมที่ให้พนักงานมาทำงาน 5 วันแต่ได้ผลงานเท่ากับ 6 วัน แบบนี้ประสิทธิภาพของวันทำงานน่าจะเพิ่งขึ้น

  1. องค์กรที่สภาพแวดล้อม ความเป็นอยู่ไม่เอื้ออำนวยต่อการมีคุณภาพชีวิตที่ดี

พนักงานรุ่นใหม่มองหาสถานที่ทำงานที่มีสภาพแวดล้อมที่ดี การเดินทางที่สะดวกรวดเร็ว โดยเฉพาะตามแนวรถไฟฟ้า พวกเขามีความต้องการสภาพแวดล้อมที่คล้ายบ้าน คล้ายสถานที่พักผ่อน มีร้านอาหารที่น่านั่งรับประทาน มีที่จอดรถที่เพียงพอ ไม่ต้องมาแย่งกันจอด  มีมุมผ่อนคลายอารมณ์  มุมกาแฟที่เปิดโอกาสให้คนแต่ละแผนกมานั่งแลกเปลี่ยนพูดคุยกันได้ มีห้องออกกำลังกาย ท่านผู้อ่านจะแปลกใจเลยว่า บางสำนักงานสมัยใหม่ที่ประกอบไปด้วยคนรุ่นใหม่เกือบทั้งหมด จะมีโต๊ะปิงปองอยู่ในสำนักงาน มีเครื่องเล่นเกม Play Station รุ่นใหม่ล่าสุด และสถานที่ทำงานจะถูกออกแบบโดยเน้นความเรียบง่าย มีสีสัน สดใส  เน้นความโล่ง โปร่ง สบายตา บางแห่งทำสวนหย่อม มีต้นไม้ น้ำตกภายใน

องค์กรรุ่นใหม่เชื่อว่าสภาพแวดล้อมที่ดีทำให้พนักงานมีอารมณ์เบิกบาน ไม่เคร่งเครียด พนักงานต้องใช้ชีวิตอยู่ในองค์กรในแต่ละวันเป็นเวลานาน ยิ่งสภาพแวดล้อมที่ดีจะช่วยเอื้ออำนวยให้พนักงานเกิดความคิดสร้างสรรค์ ลดความตึงเครียด ปัญหาความขัดแย้งในองค์กรก็จะลดน้อยลง เพราะมีสถานที่ให้พนักงานได้ปฏิสัมพันธ์กันในรูปแบบไม่เป็นทางการอยู่ทั่วสำนักงาน ลดช่องว่างระหว่างผู้บริหารและพนักงาน หรือ ต่างฝ่ายงาน

บางองค์กรที่ไม่คำนึงถึงจุดนี้ สภาพของสำนักงานยังคงเป็นแบบทางการเหมือนสำนักงานราชการสมัยก่อน  บรรยากาศอึมครึม แสงไฟก็ไม่เพียงพอ มองไปทางไหนก็รู้สึกเคร่งเครียด นั่งกันแออัด สภาพโต๊ะรกรุงรังเต็มไปด้วยกองเอกสารจำนวนมาก  เมื่อพนักงานรุ่นใหม่เห็นสถานที่ทำงานแบบนั้น ก็แทบจะคิดต่อไปได้เลยว่าสภาพการทำงานจะเป็นแบบไหน สภาพคนที่อยู่จะเป็นแบบไหน แล้วถ้ายิ่งการเดินทางยากลำบาก ต้องเข้าซอยโน่นไกลลิบ รอบๆที่ทำงานก็เต็มไปด้วยฝุ่นผงของการก่อสร้าง หาอะไรทานแต่ละทีก็ยากลำบาก สิ่งเหล่านี้ไม่ดึงดูดใจคนทำงานรุ่นใหม่เอาเสียเลย

  1. องค์กรที่เต็มไปด้วยกฎ ระเบียบ ข้อบังคับที่เข้มงวดมากเกินไป

คนรุ่นใหม่เติบโตขึ้นมาภายใต้การเลี้ยงดูของครอบครัวที่ให้อิสระทางความคิดแก่พวกเขาสูงกว่าคนรุ่นก่อน ทำให้พวกเขารู้สึกว่าตนเองมีความสามารถในการคิด การตัดสินใจและดูแลตัวเองได้ พวกเขามีความเชื่อว่ากฎระเบียบที่เข้มงวดมากเกินไปบั่นทอนคุณค่าของพวกเขา และพวกเขามาทำงานเพื่อเสนอผลงานอันยอดเยี่ยมที่องค์กรต้องการ ถ้าพวกเขาสามารถทำงานนั้นได้บรรลุผลแล้ว เรื่องอื่นองค์กรก็ไม่ควรเข้ามายุ่งยากกับวิถีชีวิตของพวกเขามากเกินไป

ตัวอย่างเช่น เรื่องการแต่งกาย ทรงผม ที่พวกเขาคิดว่าแต่งแบบไหนก็สามารถทำงานได้ ใส่ยีนส์สะดวกดี คล่องแคล่วว่องไว แต่ในทางกลับกันบางองค์กรยังถือว่าการใส่ยีนส์มาทำงานเป็นเรื่องไม่เหมาะสม  ผู้หญิงปล่อยผมดูไม่ดี ต้องมัดผมเท่านั้นถึงจะถือว่าเรียบร้อย

มีเรื่องน่าตลกอยู่เรื่องหนึ่ง คือ องค์กรที่ผมเคยร่วมงานด้วยในช่วงระยะเวลาหนึ่ง พนักงานมักจะนำขนมมากินร่วมกันในที่ทำงาน ซึ่งผู้บริหารรุ่นเก่าขององค์กรนี้ไม่ชอบเอาเสียเลย ท่านบอกว่าดูสกปรก ไม่เรียบร้อย เมื่อไหร่ก็ตามที่ผู้บริหารคนนี้เดินมาตามชั้นต่างๆเพื่อดูความเรียบร้อย พนักงานในชั้นนั้นก็รีบกุลีกุจอเอาขนมไปซ่อนไว้ในลิ้นชัก รอจนผู้บริหารท่านนั้นเดินจากไปถึงเอาขึ้นมากินกันใหม่ ผมเห็นภาพแบบนั้นแล้วก็ทำให้นึกถึงช่วงตอนเรียนหนังสือที่แอบเอาขนมไว้ใต้โต๊ะพอคุณครูเผลอก็แอบเอามากินกันเป็นที่สนุกสนาน

เรื่องเวลาการทำงานก็เช่นเดียวกัน เด็กรุ่นใหม่เป็นพวกนอนดึก ตื่นสาย พวกเขาสามารถทำงานให้คุณจนดึกได้ เพื่อแลกกับการไม่ต้องตื่นเช้ามาเข้างานตอน 8 โมง พวกเขาคิดว่าการเข้างาน 8 โมง ทำให้ชีวิตเขาต้องเผชิญหน้ากับรถติดอย่างโหดร้ายกว่าจะถึงที่ทำงาน ถ้าองค์กรมีระบบ Flexi Time ได้ พวกเขาจะมีความสุขมาก  ผมเจอพนักงานจำนวนมากที่มีปัญหากับหัวหน้างานและ HR เรื่องเวลาการเข้าทำงาน เพราะพวกเขาอ้างว่าเมื่อคืนก็ทำงานอยู่จนดึกดื่นแล้ว ตอนเช้านี้มาสายบ้างจะเป็นอะไรไป ซึ่งหัวหน้างานหรือ HR บางที่ก็ยอม บางที่ก็ไม่ยอม

  1. องค์กรที่ผู้บริหารยังใช้สไตล์การบริหารจัดการแบบเบ็ดเสร็จ ไม่ให้เขามีส่วนร่วม

ผู้บริหารในองค์กรส่วนใหญ่เป็นคนเก่ง มีความรู้ความสามารถสูง และหลายคนมีประสบการณ์มายาวนานในแวดวงอาชีพของตนเอง เวลาที่บริหารจัดการก็มักเผลอใช้สไตล์การบริหารจัดการแบบเบ็ดเสร็จเด็ดขาด รวดเร็ว ชี้นิ้วสั่ง เน้นคำสั่ง สไตล์ดังกล่าวอาจใช้ได้ผลดีเมื่อครั้งอดีตที่พนักงานหรือทีมงานของเรายังมีความรู้ไม่สูงมาก เมื่อบอกอะไรไปทุกคนก็ก้มหน้าก้มตาทำตามคำสั่งอย่างไม่หือไม่อือ แม้อาจรู้สึกไม่พอใจบ้าง แต่ก็ไม่ถึงขนาดลาออกจากบริษัท   เพราะสมัยก่อนบริษัทต่างๆก็ไม่ได้มีปริมาณเยอะขนาดนี้   ที่ออกจากที่หนึ่งไปทำงานอีกที่หนึ่งได้เลย  แต่ในปัจจุบันเนื่องด้วยคนทำงานมีการศึกษาที่สูงขึ้น มีฐานะทางเศรษฐกิจที่ดีขึ้น การใช้รูปแบบการบริหารจัดการโดยเน้นการสั่งจึงไม่ได้รับการตอบสนองจากคนรุ่นใหม่เท่าที่ควร หากไม่สามารถทำให้พวกเขายอมรับในเหตุผลที่ดีกว่าของเราได้แล้ว ก็ยากที่เขาจะทำตามสิ่งที่ท่านบอก ถ้าท่านผู้บริหารมั่วๆสั่งอะไรออกไป  เขาสามารถกดเข้าไปเช็คข้อมูลในอินเตอร์เน็ตได้ทันทีเลยว่าท่านมั่วตรงจุดไหนมาบ้าง

เด็กรุ่นใหม่ต้องการมีตัวตน เขาต้องการมีความสำคัญ เขาต้องการได้รับการยอมรับว่าเขาก็เป็นส่วนหนึ่งที่ที่ก่อให้เกิดความสำเร็จในงานใดๆขององค์กร พวกเขาเตรียมความคิดใหม่ ความคิดแหวกแนว ความคิดที่เรียกว่า ไอเดียดีๆไว้นำเสนอท่านอยู่เป็นจำนวนมาก ถ้าองค์กรไหนเห็นประโยชน์ในความคิดของพวกเขา และช่วยทำให้ความคิดของพวกเขาสามารถผลิตผลงานออกมาได้อย่างยอดเยี่ยม สิ่งนี้จะสร้างความภาคภูมิใจให้กับเขา และรู้สึกมีตัวตนสำหรับที่เหล่านั้น

องค์กรที่ผู้บริหารเอาแต่สั่ง  เปลี่ยนไปเปลี่ยนมา เอาแต่ความคิดของตนเองเป็นใหญ่   อยากได้อะไรต้องได้ ไม่มีระบบงานที่ชัดเจน ไม่ประเมินผลจากการทำงาน แต่ใช้วิธีประเมินผลตามอารมณ์ ความรักความชอบส่วนตน  อยากให้มีแต่พนักงานที่ต้องสนองตอบความต้องการของตนเอง  จึงไม่ใช่องค์กรที่สร้างความภาคภูมิใจให้กับพนักงานรุ่นใหม่

  1. องค์กรที่การทำงานไม่ท้าทายความสามารถ ไม่ส่งเสริมให้เขาได้เรียนรู้สิ่งใหม่

พนักงานรุ่นใหม่ที่มีความสามารถมองหาองค์กรที่ส่งเสริมผลักดันให้เขามีความสามารถที่สูงขึ้น องค์กรที่มอบหมายแต่งานประจำวันให้เขา สร้างความน่าเบื่อหน่าย จำเจ เด็กรุ่นใหม่ที่มีคุณภาพต้องการงานประเภทงานโครงการ งานโปรเจ็ค ที่สามารถมีตัวชี้วัดความสำเร็จได้อย่างชัดเจน รวดเร็ว รู้เลยว่าสิ่งที่ตนเองทำสำเร็จหรือล้มเหลวที่จุดใด พวกเขาพร้อมที่จะยอมรับผลที่เกิดขึ้น จากเกิดจากความสามารถของพวกเขาเอง  ท่านผู้อ่านเชื่อผมไหมครับ ว่าเด็กรุ่นใหม่มีทักษะในการปรับตัวค่อนข้างสูง ขอเพียงสื่อสารให้เขารู้ว่าท่านคาดหวังอะไร เขาทำพลาดในจุดใด ทำดีแล้วในจุดใด และท่านมีวิธีการสนับสนุนเขาอย่างไร เด็กพวกนี้พร้อมที่จะเรียนรู้และปรับตัวจนท่านอาจไม่เชื่อสายตา   แน่นอนครับเมื่อพวกเขาทำได้ เขามีทักษะที่สูงขึ้น เขาสามารถเรียนรู้และทำงานได้ดีขึ้น พวกเขาก็คาดหวังสิ่งตอบแทนที่สูงขึ้นเช่นเดียวกัน ไม่ว่าจะในเชิงของค่าตอบแทน หรือ ตำแหน่ง รวมถึงการยกย่อง ให้ความสำคัญในรูปแบบต่างๆที่องค์กรพึงให้เขา

ผมหวังว่าท่านผู้อ่านเมื่ออ่านบทความนี้จบ อาจได้ลองทบทวนมององค์กรของท่านว่าทุกวันนี้องค์กรของท่านทุกวันนี้มีเสน่ห์ดึงดูดใจพนักงานรุ่นใหม่หรือไม่ และอาจมองไปรอบๆด้านด้วยว่าแล้วองค์กรอื่นที่เป็นคู่แข่งหรืออยู่ในระแวกเดียวกับท่าน องค์กรเหล่านั้นเป็นที่หมายปองของพนักงานรุ่นใหม่มากหรือน้อยกว่าท่าน อย่าว่าแต่พนักงานรุ่นใหม่เลย ผมเชื่อว่าหลายข้อที่ปรากฎอยู่ในบทความนี้พนักงานที่อยู่กับท่านมายาวนานก็ต้องการไม่ต่างกัน

ท่านผู้อ่านสามารถอ่านบทความอื่น ๆ ที่น่าสนใจได้ที่ : https://www.noppol.net/